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国内猎头排名前十的猎头公司是?
发表评论 来源:本站 编辑:baihua 日期:2018-12-19

  经常看到有人问猎头公司排名,我发现很有意思的一件事 —— 很多人都觉得除了五大就属我公司最牛逼了……

  其实以五大的模式,和大部分猎头公司根本不在可以比较的层级。更准确的说,retainer firms和contingincy firms客户群体、工作模式、考核指标都完全不一样,没法比较,但仅仅是没法比比较而已,并不意味着retainer 一定更好。

  如果考虑retainer firms的话,毫无疑问Korn Ferry最大,营业额是五大中第二名的两倍。但最大是因为业务摊子大,摊子大也不意味着一定最牛。五大之外,还有很多很多小型的retainer firms, 多是行业的资深人士承担BD职能,相对年轻一些的团队负责delivery,深耕行业,在自己的细分市场分一杯羹。进这样的公司多数都能让在比较体面地工作中夯实search的技巧,面试的技巧,跟候选人沟通的技巧,但是呢,挣钱可能就不如contingincy里面做得优秀的同龄人了,而且你也多半没有机会去接触客户去BD,了解整个流程中最精华的部分。

  而说到contingincy firms,可就真的是可以吐个一天一夜的槽,鱼龙混杂良莠不齐简直就是为这个行业量身定制的两个成语,做得优秀的,当然有行业专家,在自己的一亩三分地上,掐指一算就知道这单子能不能成,常年业绩一百万以上,年景好的时候业绩三四百万,年薪百万真的不是梦。 但是呢,每次说到但是就很讨厌了,大量新人加入后都是从苦逼的电话狂人开始做起,熬过来固然有机会守得云开见月明,熬不过来的,就纷纷转行,转inhouse,甚至直接消失不见了……更不幸的是,熬不过来的占大多数。所以,从统计学上讲,这是一个有些坑年轻人的行业。但是呢,对于那些熬过来的优秀成员,还是很值得钦佩的,因为他们肯定有过人之处。在一个一将功成万骨枯的行业,能生存就是胜利。这些公司中的优秀(无贬义)代表包括MP, RW, LM,Hudson, CI, , FMC, TopU, Sterling, Hays, Kelly service, talent2, proking, Randstad, Manpower, Bo-le, Brecruit, Fescoadecco等等等等。至于锐士方达、大翰么,总觉得一个公司如果行业口碑差到一定境界还能存活应该也是有一定道理的……

  当然了,我苦口婆心说了这么多,可能题主还是觉得“卧槽能不能正面回答问题啊”,很遗憾,不能。首先,你不能用专业度、口碑这东西排名,因为它是抽象的;其次,你不能用规模、销售额来排名,因为猎头行业的规模和质量几乎没有任何相关性,这和制造业规模大了大概率会相应提高管理水平专业度不一样,猎头行业永远是小团队甚至是单兵作战,追求规模除了能让股东赚的钱积少成多外,对个人没有任何意义。

  所以呢,就算你历尽千辛万苦搞到了所以猎头公司的营业额数据,然后排出了前十,恐怕也是只能被业内嘲笑和吐槽的。

  我最近一段时间正好也在研究猎头服务,不过主要是线上的猎头众包平台。虽然这种模式还比较新,但我认为对于想要找猎头服务的企业来说,不管黑猫白猫,能抓到老鼠的就是好猫。因此我也码长文一篇,希望能为知乎上的企业管理者们助上一臂之力。

  中国目前有几万家的猎头公司,三五个人就可以做一个猎头公司,甚至一个人就可以做一家猎头公司,它们极具分散,效率、标准和服务质量都无法控制。举例来说,传统的猎头掌握的信息相当有限,如果跟候选人沟通后发现同手头的职位不匹配,那么之前的工作全部付诸东流,效率很低。而猎头网站通过整合猎头行业的资源,协调猎头、高级经理人和企业三方,信息在内部充分公开,很大程度上避免了传统过程中效率的浪费。相比于直接和传统的猎头公司合作,这种新型的线上方式不仅效率更高,成本也能显著降低。

  目前,市面上主流的猎头平台有三家:猎聘网、智联卓聘以及猎上网。经过一段时间的深度使用后,我从企业管理者的角度出发,结合了其他一些业内人士的观点,总结了一套包含以下核心指标的评判标准:

  在线上猎头领域,三个指标可以反映一个平台的资质:成立时间、融资信息,以及认证猎头的数量。其中猎头的数目越多代表企业可能会接触到的人才资源越多。但需要提醒大家的是,所搜集的猎头数量来自于各家网站对外宣称的数据,所以真实性有待考证,仅供参考。

  另外我并没有统计各家网站的访问量,因为这三个网站的打法有所不同,有的只提供猎头服务,有的同时提供猎头服务和普通招聘(企业自己发布职位和下载简历,不借助猎头的帮助)。后者在网站的用户量上存在天然优势,但是这并不意味着其猎头服务的水平就更高,因为猎头这一块的服务是独立于普通招聘进行的。

  在服务模式上,猎上网只提供猎头服务,而猎聘网和智联卓聘除了猎头服务之外还提供针对中端人才的基础招聘服务。试用这两家的服务后,我对想要在猎聘和卓聘上招聘中端人才的企业推荐如下的操作步骤:首先使用平台的普通招聘服务,自己下载合适的简历并联系候选人面试。如果发现这 个方式难以找到合适的人选,再来借助网站的猎头服务来寻找合适的人选。这样往往能够节省不必要的开支。

  在猎头服务上,三家网站提供的服务范围有所不同,企业可以结合自身需求的需求特点进行挑选。按猎头服务的结果来说,从企业发布职位需求开始,有三个关键的结果节点:第一个是获取到候选人的联系方式(购买简历),第二个是候选人到场面试,第三个是候选人入职。

  猎聘网:猎头服务覆盖到候选人到场面试为止。企业发布需求后会有网站顾问和企业进行电话沟通,之后网站会给企业推荐简历,企业发现合适的简历后可以约候选人来面试,按面试人数付款。整个猎头外包的过程由网站人员操作,企业只能通过网站推荐的简历内容决定是否约见面试,并不能获知候选人由哪个猎头推荐,但网站会给企业提供全程一对一的顾问服务。

  猎上网:猎头服务覆盖招聘全程。企业发布职位需求后,平台入驻的猎头会推荐简历,企业发现合适的简历后可以约候选人进行面试,后者成功入职后企业才需要付款。与智联卓聘类似,在猎上网上交易由企业用户和猎头两方达成。网站在这个过程中作为第三方监管平台并不直接参与交易,但会给企业提供全程顾问服务。

  目前这些平台的线上猎头主要分为两种:第一种为公司猎头(猎头公司的员工),需要猎头公司先与平台建立合作关系后才能入驻;第二种是独立猎头,不从属于任何猎头公司,只要提交个人资料即可入驻平台。一般来说,公司猎头由于有公司资质作为背书,会更加可靠。

  在猎头资格认证上,一般有三项认证:实名认证(真实姓名、身份证号、手机号)、从业认证(仅针对公司猎头,需要提交公司名、座机等),以及照片认证(个人真实证件照);平台的工作人员会对这些资料进行人工核验。

  可以看出,猎聘网和智联卓聘上入驻的猎头全部是公司猎头,而猎上网除了公司猎头之外还有一部分是独立的猎头;在猎头资格认证上,三家网站的公司猎头都需要实名认证和从业认证,而只有猎聘网的猎头需要提交照片作为认证,审查过程最严格。

  企业筛选猎头机制是指在整个猎头服务过程中,猎头信息是否公开透明,以及企业能否挑选为自己服务的猎头。

  猎上网: 企业可以设置猎头的接单条件:1.猎头等级(和接单数有关);2.面试率(以往的推荐候选人中有多少进入了面试环节),只有满足条件的猎头才能接单。企业还可以在猎头库中亲自挑选合适的猎头(可看到猎头的详细信息,如等级,成单数、面试率),并指定下单猎头。

  猎聘网: 没有相应的企业筛选猎头机制,整个猎头外包的过程由网站人员操作,在面试前企业只能查看网站推荐的候选人简历,并不能获知推荐候选人的猎头信息。

  在猎聘网和智联卓聘上使用猎头服务都需要提前在账户内充值,而猎上网只需要与平台签约,不需要预付款。

  在收费模式上,猎上网和智联卓聘都是企业自定义报价,然后等待猎头来接单。其中卓聘只能以固定佣金报价,猎上网除了固定佣金外还可以选择通过按年薪比例付佣金(比如设置佣金比例为20%的线万块的佣金)。但需要注意的是,佣金定得过低的话很有可能没有猎头来接单,或者很难招聘到高质量的人才。所以企业若是发现招聘困难时可以适当提高佣金,加快招聘进程。

  《HRoot全球人力资源服务机构50强榜单与白皮书》——上榜2015HRoot全球人力资源服务机构50强榜单的企业来自全球十三个国家,业务覆盖六大领域,包括人力资源服务外包、人才派遣/租赁/安置服务、猎头服务与招聘流程外包、人力资源咨询、人力资源管理软件以及在线招聘

  《大中华区人力资源服务机构品牌榜单与白皮书》——大中华区人力资源服务机构品牌100强”指在大中华区(中国大陆、香港、澳门、台湾)设立有分支机构并且业务领域涉及人力资源相关业务(招聘、猎头、培训、外包、咨询、测评、派遣、e-HR、e- Learning)的机构。通过人力资源竞争情报系统”(HR Competitive Intelligence System)监测数据以及抽样调查、互联 网及媒体的索引或引用量、价值评估模型等评估方式选取100家在人力资源行业品牌建设方面有突出表现的企业进行排名

  如果问全世界的猎头老板“什么是做猎头生意中最困难的事情?”答案90%以上会是“招聘优秀的猎头顾问”,这也是斯程在与国内外过千名大大小小的猎头老板们打交道的过程中总结出的排名第一的问题。

  通过我自身曾经在招聘猎头顾问工作中的实践以及近几年对猎头行业的深入观察,我希望通过“提升猎头公司自身的招聘能力”,“发掘优秀的猎头来源”,“了解评估筛选优秀猎头的工具”以及“快速精准的在试用期进行淘汰”这四个大的方面在招聘优秀猎头顾问的难题上给大家一些借鉴。

  我曾经在不同的活动场合让猎头老板介绍自己公司的特色,优势。发现大家阐述的没有太多的不同,很难体现彼此的差异与优势,这样除了薪资就很难让候选人判断猎头公司之间的差别。

  大部分猎头公司肯为初步入门级别的猎头开出的底薪在3-4K,这种底薪能吸引的只能是非优质人才;而我们看到优秀的跨国猎头能支付的入门薪资至少在5-8K,对优秀的顾问更加是毫不吝惜,可以开出20k-30k的月薪,中小猎头公司却担心不成功的聘用风险,不敢在一开始就给到高底薪,以至于吸引不到一些有优秀技能的人才。随着猎头市场需求对顾问的迫切程度,猎头顾问薪酬水涨船高,漫天要价的情况越来越普遍,更给一些中小猎头公司的猎头招聘加大了难度。当然,也有些国内猎头公司认识到了人才对猎头公司的重要性,设置了优厚的薪资条件和可以预见的晋升机制,甚至合伙人机制、内部创业机制等,吸引优秀人才。

  据斯程了解,大部分中小猎头公司没有专人负责内部招聘,而是由前台或行政负责人兼做,团队leader基本很少参与公司招聘的人才搜寻和初步沟通,老板们用在招聘上的平均时间只有10%左右,只参与顾问面试环节。而具有优秀潜质的猎头顾问本来就不缺机会,被普通HR的电话吸引来的概率就少之又少了。

  建议在100人以内的猎头公司,老板都应该担当公司第一招聘顾问的角色。在招聘优秀顾问上,最成功的中国猎头公司Mango的老板陈亮,在公司的高速发展期,把自己90%的时间花在招聘内部顾问上,他每天最重要的任务就是见中国市场上最优秀的猎头顾问,哪怕对方不想加入他的公司,但是他都要争取能够面对面沟通过,并保持长期联系和跟进,不断寻找合适的合作契机。没人能比一个猎头公司的老板更能生动的阐释公司的美好前景以及为一些优秀的人才定制一些必备的发展条件和发展规划。

  猎头公司负责招聘的HR多半都没有做猎头甚至专业招聘工作的经验,并且基本没有人给他们培训如何与猎头候选人沟通,如何在电话里面吸引和评估潜在猎头候选人。

  多数猎头公司对负责内部招聘的人员没有清晰的考核和激励机制,招聘做得好与不好一个样,没有及时淘汰掉不胜任的内部招聘人员。

  猎头公司应该对内部招聘建立激励体系,让招聘人员把为公司招聘当成客户一样对待,甚至完成以后的奖励不亚于完成客户的单,这样才能招聘到优秀的内部招聘人员,帮企业做好人才的引进。有些重视招聘顾问的公司,负责内部招聘的HR的薪资就有10K以上的底薪,还有人才入职和在公司保留下来的相应奖金激励,体现了公司对人才的重视。也有些公司一个季度就换了几任负责内部招聘的HR,最终找到了最能代表公司,有很强的招聘能力的人才,可见猎头老板对内部招聘的重视。

  有些公司是全员招聘,从leader到团队成员,大家都知道要创造更高的业绩就要一起找到优秀的伙伴,公司的每个人都在为公司物色好的人才。每个顾问都在帮助公司关注和吸引业界的优秀人才,尤其是Leader会把招聘顾问当成自己的一项重要KPI。

  举例说,全球知名的猎头机构华德士,每个月全员会拿出专门的时间从候选人中挖掘潜在的猎头顾问人选,成功率非常高。华德士大多数猎头顾问是没有猎头从业经验的,但发展下来,业绩骄人。同时,华德士给予内部招聘2万人民币的重金奖励。从中长期看,这是一件投资回报率非常高的事情。举中国猎头公司的案例,近期在国内发展速度非常迅猛的锐仕方达,公司在短短5年内,扩张到500多人,也是因为全员招聘的力量。CEO以及30多个分公司的负责人每天花至少30%的精力在招聘上,再加上内部招聘通过员工推荐的比例也很高。推荐有多重奖励:被推荐人成功过试用期,第一次出单,成为优秀顾问或者优秀助理,推荐人都有相关的奖励。当然,黄小平总经理也提到公司制度和文化被现有员工认同,大家才会自愿的发自内心的推荐朋友进来。

  优秀猎头顾问都是被争抢的对象,猎头公司要塑造自身独特的吸引力和发展前景。一个大家都没听说过的猎头公司品牌与一个行业里面有知名度的公司相比,一定是后者更能获得人选的信任。

  有些公司担心自己公司有名气了被其他对手挖角。任何行业里面的优秀的公司在成为行业榜样的同时,他们的人才也会被全行业所追捧,但是这并不妨碍他们不断打响自己的品牌,只有这样才能不断吸引新鲜血液加入,同时公司品牌强大了才能吸引优秀顾问以公司为荣,长期留在公司。

  虽然说到哪里去找优秀的猎头顾问是很多猎头老板问的,但作为猎头,其实这个问题应该不难,所有为客户搜寻人才的方法都可以用在为自身搜寻人才上,反倒是如何评估什么样的人是具有潜质的优秀猎头顾问才是大家要注意的。虽然大家都阅读过很多关于如何培训猎头顾问的文章和参加过很多培训,但是如果选错了苗,给再多的养料也长不出你要的果实来。

  大家都希望不用付出培养成本,所以都倾向于招聘有经验的顾问。有些猎头公司会请”R TO R”(全称Recruitment TO Recruitment)公司,帮助猎头公司挖猎头顾问,收取猎头服务费,平均猎取每个顾问的服务费在3-5万甚至更高。可见大家对有经验的猎头顾问争夺的竞争激烈程度。

  猎取有经验顾问和我们大家给客户猎取人才的方法并无差别,关键点在于如何在猎头市场上建立区别于众多公司的独特之处,在客户端和候选人端树立良好的服务口碑。因此雇主品牌建设在激烈竞争的市场环境下就尤为重要,尤其是对于没有外资公司的洋品牌衬托的本土公司,更需要老板和公司员工一起集思广益来总结自己公司的特色,加入公司的好处。

  据斯程统计,很多优秀猎头顾问都是原本在其他行业有工作经验转做猎头的。中国目前最顶尖的猎头公司的老板,90%在从事猎头之前都是做其他行业工作的。外行如果本身能力符合,经过系统化的猎头培训,业绩增长性比挖成熟的猎头还会更有发展潜力,并且更具忠诚度,之后一直从事猎头行业的概率远大于从毕业就做猎头的顾问们。而且,据统计,没有经验的人做猎头最后的业绩超过100万的概率要远超过有猎头经验的顾问。

  1. 有时候你的候选人或者客户就可能适合做猎头。他们的职业晋升或者行业面临发展瓶颈,或者由于家庭的变故希望有更多的收入,以及自身希望做有挑战性的事情。2.具有2-3份工作经历,对猎头工作有兴趣,比如技术人员觉得自己的工作很枯燥,喜欢与人打交道。

  3.选择销售背景的人而非HR。猎头工作的性质偏向销售技能要多于招聘技能。而HR比较习惯按照流程做事情,相对缺少挑战精神和抗压能力,猎头更偏商业,需要更多生意人的思维。

  4.能够阐述猎头行业是如何工作的,以及做一个优秀顾问要具备的能力,可以阐明自己适合这份工作的优势。

  5.深知自己为什么要从事猎头工作,并且理由充分。比如具有明确的对于赚钱的欲望,并且愿意从事专业服务行业。

  6.通过简历看能力。在简历中有明确描述在上一份工作中所取得的销售业绩金额或排名。这可以表明对目标结果和成就感的导向。

  2.是否从事过“主动销售“工作。这里需要自己主动找寻客户并且策划销售过程,而非站在原地的被动的促销类的工作。询问其销售业绩以及在过程中的体会,看对方是否享受那个过程,是否擅长总结。3.是否取得过奖励。优秀是可以延续的。

  注:对于那些除了上学,和学校要求的实习期才实习的学生要提高警惕,因为可能是非常被动,不喜欢压力,寻求安逸的性格。

  以上这些素质都是与生俱来的,后天很难改变,对于优秀顾问的养成起到决定性作用。这里的态度的衡量是指能够影响一个人对于行动的选择以及对于挑战的反应。为了能够达到目标,他们不屈不饶。他们是解决问题导向类型的人,并且能够不断寻找各种实现成功的方法。

  中国在线招聘市场也是从过去前程无忧、智联招聘及中华英才网三座大山的垄断到目前的职业社交类网站、垂直细分市场的招聘网站以及平台类招聘模式的洗礼(图6)。

  1.设置有针对性,突出特色的招聘广告。很多猎头公司的招聘广告就是职位信息,而且还是在网上摘抄同行公司的,内容枯燥乏味。而有些公司会在众多的行业贴吧和人才聚集地发送专业的文章,阐述公司的专业观点,或者对猎头行业的解读,让潜在候选人对公司产生专业度认可,从而愿意与公司进行交流。

  2.在专业的猎头行业活动论坛上进行演讲。展示自己专业领域的观点,进行分享。通常来参加这类活动的人群都是爱学习,思想开放,有成就动机的人。人都不喜欢被推销,但是当他们有机会在活动现场看到贵公司的专业分享就会有英雄惜英雄,相见恨晚的感觉。

  3.维护老板自己或者公司的专业微信或社交网站账号,不断把公司的动态和成就,以及对所专注领域的一些动态进行分享,让大家都记住贵公司是在哪个领域,擅长什么,便于大家传播。

  综上所述,优秀顾问虽然难招,但是如果大家运用上述的招聘体系和方法,并多在顾问招聘上“投入”精力, 就一定会吸引到更多优秀的人才,在猎头行业竞争中拔得头筹。

  文章篇幅有限,我也愿意与有兴趣的同行们文后探讨分享更多的优秀猎头公司的招聘案例以及更细致的一些内部招聘体系建立的有效途径,帮助大家一起解决顾问招聘的“瓶颈”,帮助大家实现公司的飞跃发展。摘自---

  Bird Talent是猎头行业中较低调的专注于互联网的猎头公司,并且在所合作的一线互联网企业和猎头行业中口碑很好。

  国内暂时没有特别领先的猎头公司,而且有些虽然很大,但是内部顾问质量参差不齐,我自己的意见是以下几家应该还可以:

  翰德人力资源有限公司:其实是外资,收购了以前的 TK,所以 IT 也还行,但是主要是销售职能的,研发不行

  罗卡咨询:制造、IT、快销做得还不错,金融、医药、汽车也还行,地产一般,人均单产可以,顾问学历还不错

  锐仕方达:靠规模化,起家时靠捡大公司不要的客户,例如养猪场,号称做了7000万,但是顾问就有5、600,单产极低,不过近几年确实发展快

  在中国,猎头公司你确实有很多,好多种排名,排在前面的每家公司都有各自的优势,就看你有什么需求就去找什么样的公司吧。如果是找高管级别的,我接触过一家比较不错的叫“罗科仕”,他们公司在全球都有分公司,平台大单比较多,顾问真的很专业,但是品牌没有做宣传,可比那些大品牌性价比更高啊!

  猎聘建立在企业、人才和猎头三者互动的基础上,让猎聘聚集了大量的中高端人才,也引起了我们极大的关注和兴趣。

  今年3·15当天,我们约访了猎聘市场总监杨洋,在长达两个小时的对话中,杨洋带给我们的是真实的、洋洋洒洒地叙述,而且干货满满。除了招聘行业的专业点评,更有俯瞰全行业的旁征博引,引人深思。

  招聘行业在国内发展了很多年,至今仍处于稳定的增长发展时期。已经成立7年的猎聘网,映射了招聘行业的发展蜕变之路。一定程度上,我们可以从猎聘身上看到国内垂直招聘平台开拓创新、勇于变革的精耕模式。在我印象中,猎聘经历了三个主要发展阶段:

  猎聘的前身只是一家猎头公司,高技术人才通过猎头,可以找到相对便捷的求职途径。彼时猎聘的业务相当垂直,现在看来这种“小作坊”的模式不太适合当时整个互联网的发展趋势,不仅是因为当时很少有猎头公司能够上市,而且猎头公司即使做的再大,也只是单点作战,不够平台化。所以那个时候猎聘已经开始准备向互联网转型了,喊出了“让职场人成功”的口号。

  得益于之前的布局,从猎头公司转型过来,猎聘手握大量优质猎头资源。2012年,公司有考虑要做综合招聘网站,险些将猎头资源干掉,考虑到猎头是猎聘非常重要的嫁接桥梁,索性就保留了下来,现在看来正是因为猎头和中高端人群的存在,为猎聘带来了独特的商业机会。2012年低,猎聘一波大规模投放开始。当年最让人影响深刻的宣传是江南春、戴科彬、邵亦波三人拍摄的一组“你是精英”的品牌广告:

  时间进入到2013年,猎聘顺利完成B轮融资,B轮以后我能深刻地感觉到,无论是资本力量的补充还是公司渴望高速发展的动力,对品牌的塑造过程均愈发看重。所以从2013年开始,我们开始稳定在线下放量(千万级别消耗),曝光集中楼宇和地铁。

  在这三年期间,猎聘的规模也实现了快速增长。公司员工规模从五六百人快速增长至两千多人,一直发展至三千余人(2018年)。

  进入2015年,也是我入职猎聘的第三年,公司加码线上广告投放,要将收口流量做好,精细化运营线上流量,保证效率。展开来说——

  找名人代言是猎聘常用的营销传播手段之一,对于选择哪个明星,一定是建立在双方共同利益之上的,于是我们请了明星胡歌。2016年的热播剧《琅琊榜》非常火,胡歌在剧中扮演男主叫梅长苏,凭借亮眼的表现再次收割了一大波胡椒(胡歌的粉丝)。>

  在招聘行业中,招聘企业是我们的衣食父母,HR又是企业招聘的先行者,而HR又以女性居多,她们对《琅琊榜》极度关注,其中不乏大量的胡椒。胡歌个人形象帅气阳光,在事业上努力进取,情商很高,口碑一直不错,在广大职场人中也有大量的粉丝,同时也非常符合我们平台的中高端定位。基于这些原因,我们选择了胡歌。

  把猎聘打造成一个睿智的、强大的HR聚合的招聘平台,能够快速给HR们提供各种建议,一举树立了猎聘“得之可得天下”的业内形象。

  这里多提一句,如今线上的流量红利几乎消失殆尽,企业不能再单打独斗,必须要和其他品牌企业携手合作。从某种角度来看,随着移动互联网的迅猛发展,互联网流量变得过于分散,导致我们很难仅通过一种渠道获取用户,反而某些传统媒体在触达目标用户和传递品牌信息方面,取得的效果更好。我认为最有代表性的案例当属抖音,时下大火。我赞同一种观点,是说抖音并没有把推广渠道重点放在线上,而是选择布局电视节目,如冠名娱乐节目,这么做不难理解:抖音的定位是娱乐工具,玩娱乐工具的人一定会看娱乐节目,那最火的娱乐节目一定能带动抖音的用户增长。

  我们发现移动流量在往头部App迅速倾斜,如微信、抖音、百度、天猫京东等。App流量和传统的PC流量有很多不同,无论是用户状态还是用户习惯,都没有可比性。比如在PC互联网时代,用户有什么问题都先去搜索引擎搜一搜,用户可以对搜索结果做筛选,通过评价、口碑、品牌知名度等多个维度,去做出选择。这种做法相对比较碎片化,感觉广告主投放广告的转化率会非常低。

  但到了移动时代,当用户集中在各大App的时候,用户只需要一部手机,打开应用商店,根据榜单或者品牌记忆就可以找到想要的App,这时候广告主就需要做好两件事——做排名、做品牌,

  虽然不同行业面临的情况不一样,不能否认的是流量在向移动端聚拢,PC和Wap流量呈递减状态。然而招聘行业有它自己的特点,比较依赖PC端的流量,而且PC流量也很精准,这和电商、游戏、快消品是截然不同的。为了便于人才了解企业和招聘要求,他们更习惯用PC完成这个过程,以便详细了解他们所要知道的一切。从这点来看,招聘行业似乎和移动互联网有些“格格不入”。

  猎聘也有App(猎聘同道),但PC端仍然承载着一半以上的访问流量,在我们看来,猎聘既不是电商,也不是猎头,而是互联网服务平台(网服)。App的流量获取过程相对简单,在团队配置上,负责App推广的人员相对较少,重点人力还是投入在SEM和SEO上,保证优质流量的稳定获取,为后期转化铺路。所以我会根据在线流量的占比情况合理安排团队的工作安排,团队小伙伴随着品牌的成长不断对自己岗位产生新的更为深入的认知。

  不可否认的是,能力强的竞价或优化师,ta的身价也比较高,一般情况下,出于公司快速成长的目标,公司希望招一些技能和能力相对较高的人才,哪怕给ta两个人的工资,因为ta可以为公司带来双倍的回报。在我看来,我更偏向于内部培养,社招过来的优化师的功底不扎实,加之招聘行业的特殊性,我更愿意内部培养。

  只要优化师的基本功是OK的,具备一些营销意识,是愿意付出努力的,即使很年轻,我们也愿意招过来自己培养。这么做有两点好处:

  一、处于成长期的新人,加入新公司属于“”,不会有过强的自我意识,而且招聘行业的竞价投放不会因为优化师的不了解造成多大的损失。二、相对于能力强的优化师,ta们更乐于虚心学习、更愿意遵守规则,经过认真培养,反而会成长为更好用的优化师,更适合我们团队。

  对我个人来讲,非常感激猎聘这个平台,也感激我们的老板。这几年一路走下来,见证了我们平台的成长过程,包括我们看到的竞品的成长过程,也是非常有趣的。蓦然回首,这种成长的滋味仍记忆犹新。

  在我看来,除了信息流优化师以外,SEM、H5、App优化师的招聘都不难。我们都经历过2014年互联网广告市场的发展小高峰,得益于彼时移动广告的推进,信息流广告成为了那一年的最大黑马。记得那一年最先起势的是广点通,到了2015年,广点通流量大爆发,多家代理也将广点通作为最重要的推广渠道推给我们。在尝试了若干代理渠道之后,发现效果均未达到预期,除了代理商A。代理商A有一名很出色的优化师,男生,初见外型时尚,长发,典型的摇滚男孩儿,初次接触险些被我pass,但在后来的沟通中,发现他对数据具备异于常人的敏感度和缜密的逻辑思维,尤其在信息流这件事上,他足以配得上优秀二字。

  信息流广告是建立在多次组合测试的基础上,前期策划素材、确定表现形式以及图文内容和相关渠道的匹配程度,后期快速上线测试效果,每一组测试广告大概获得万次曝光以后,就能反映出该组广告创意的效果。针对整个过程,这名优化师在每个细节上都能给出充足的优化手法,于是合作也就顺理成章了。前几个月的日均消费只有小几千(个别情况能有大几千),突然有一天消耗过万,并快速持续增长,这突如其来的成就感和兴奋感是无法言语的,但好景不长,随后腾讯宣布和京东达成战略合作,渠道内的流量分配明显被重组。

  此事过后,再也没有赶上过所谓的“红利”期,后来我直接把这名男优化师招到了猎聘,多次尝试头条、粉丝通以及广点通在内的多个信息流渠道,可惜流量红利已尽。

  在线上摸爬滚打了十几年,谈两点最大的感触吧:其一、渠道产品特点带来的用户特征决定了该渠道的流量优劣,好渠道很容易做起来,而且成功的推广经验是可以复制的,之后关键看该渠道的流量空间是否能满足甲方需求;

  其二、在各渠道推广的过程中,我们发现竞争不再只是行业内的竞争了,已经逐渐演变为全网全行业竞争,电商、游戏吸收流量的能力实在太大,而且ROI确实很好,招聘平台在总流量池的竞争中完全没机会拼得过电商和游戏。近几年,最令我们郁闷的是,逢年过节各大电商回过头来专门抢夺招聘行业的流量。

  游戏客户不仅为媒体贡献了巨大的广告费,而且90后、95后这些未来的消费主力人群对游戏的投入越来越大,媒体流量向游戏客户倾斜也就不足为奇了。换句话说,媒体把优质流量分给最能为他创造价值的行业就足够了。

  放眼整个网服行业,特别是招聘行业,很难有哪家企业能在信息流广告的投放中起量,达到规模化。据我了解,其他招聘平台的信息流消耗都有限,所以我再回复你第一个问题 —— 优化师招聘贵不贵的问题,在招聘行业里,招不到期望的信息流优化师是正常的,这倒不是说优化师本身不优秀,毕竟招聘行业的流量转化有限,如果按照转化评估基本很少有人能胜任,所以我们选择通过内部培养,才更经济实惠。

  这几年从我这里走出去的优化师有20多位,凡是在我们团队历练过两年以上优化师,下一份工作的工资至少能翻倍。团队成员的工作能力都比较扎实,只是每个人的潜力有高有低。ta能在团队中培养自己的全局观,可以抓住往上走的机会,也可以做一个非常严谨的执行者,团队金字塔相对成熟和稳固。有一点必须要强调,

  我前几年做电商,发现DSP和网盟的效果要好于搜索引擎,现在App的转化最好,PC端再走下坡路。然而招聘行业转化最稳定的渠道却是PC端,不排除部分渠道的人群特征与猎聘中高端人才的定位更匹配,其他大部分手机应用商店与猎聘的精准人群定位存在差距。

  我很早就关注过尚德,2015年信息流广告大爆发的时候,我们专门研究过尚德的营销案例,并在团队内部分享。猎聘和尚德一样,都是线上下结合的网服类产品,都需要用户先留下更多的信息,销售人员再负责后期转化提供服务,然而尚德的素材和文案真心不错,一直都是我们学习的榜样。我很幸运,团队中有两位得力干将,他们具有很强的分析能力和执行能力,还能与团队共进退。2014年春节后,我们的消耗就从700万一下子上升到小几千万,帮助猎聘从一个准互联网公司蜕变为典型的互联网公司,也就是从那一年起,我们整个线上营销的投放费用一下上升到行业第一梯队的消耗水平。

  年度消耗的增长让我们在一些渠道可以获得折扣上的飙升,这在当时的行业内是无与伦比的,从2014年至今,猎聘在整个招聘行业的PC搜索投放不亚于任何一个竞争对手,也让猎聘的品牌阵地固若金汤,并非所有平台都能做到。

  谈一谈我是如何跳过坑的吧。线上推广绝对不能仅依赖线上的流量采买,只通过线上不太容易解决用户增长的问题,线上一定要和品牌以及产品策略相结合,才能发挥最大效应。否则,线上拉新这件事会做得特别累。

  在整体策略的执行下,猎聘尽可能抓住流量风口,无论互联网营销往哪个方向转移,我们都能审时度势,为效果保驾护航。前面提到过,2013/14年我们在搜索引擎获得巨大提升,到了2015/16年,我们又赶上了H5营销的红利。到了App时代,起初,我们对猎聘App(猎聘同道)的定位稍走了些弯路,对于人脉类的职场社交还是单纯的招聘工具或是其他,做过很多尝试,在如此条件下,我该怎么做流量?在PC时代,线上营销的目的仅仅是获取用户,我们对拉新的定义是成功注册,只要把用户拉进来,剩下的事情就跟市场没关系了,用户是否有浏览和消费,均和市场工作不搭边。现如今,

  试想一下,如果C端用户的简历不完整,ta 不具备在网站投递简历的条件,这就导致整个产品链体验都很差,ta能获得的与求职相关的所有服务的等级也最低,而且很难有匹配。

  每年我都会为拉新工作寻找重要的突破口,我也非常庆幸每一年找到的突破口都还顺应趋势。市场团队除了投放优化人员以外,还拥有技术小团队、产品经理和设计人员,他们是在2015年加入到我的团队中的。基于公司的不同发展阶段的需要,产品技术放到我这边便于市场进行小而快的产品迭代和各式各样的AB测试,去捕捉更多的流量优化点。因此,近几年我们在拉新产品的转化效果上年年都有明显的提升。

  公司早期,规模较小,会存在一些不足,但我们手握高折扣,比竞争对手更有优势,我们可以更大胆地出价、抢位、占取流量。随着投放体量增幅的减缓,折扣度逐年降低,每一年都会直接提升推广成本,我们只有通过不断地优化产品去提高转化率,进一步降低成本。所以这几年下来我们PC端的转化率从来没有降低过,相对其他行业在PC端获取流量越来越难,猎聘始终保持在相对稳定的水平。猎聘的用户人数如今已突破4千万,这对猎聘是个里程碑式的增长和突破。经历了2017年的各项调整,相信2018年我们对App开展的营销推广能让C端用户实现更高速的增长。

  所以,在猎聘的每一年都是收获满满幸福的一年。(完)来源:九枝兰网络营销(微信ID:jiuzhilan)

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